Come evitare il burnout dei tuoi dipendenti
Ad oggi, il burnout tra il personale è un problema crescente in moltissime realtà aziendali. Ma di cosa si tratta? Le persone in burnout si sentono prosciugate ed emotivamente esauste, incapaci di far fronte alle richieste del lavoro, stanche e giù di morale. Sempre più imprenditori si trovano quindi ad investire risorse nella salute mentale e nel benessere. Tuttavia, si sta davvero risolvendo il problema?
Le ricerche di I-AER, Institute of Applied Economic Research, suggeriscono che molte aziende si concentrano su interventi a livello individuale, cercando di rimediare ai sintomi anziché affrontare le cause profonde del fenomeno.
La pandemia di COVID-19 ha esacerbato le sfide aziendali legate alla salute mentale dei dipendenti, portando a un aumento storico del burnout in tutto il mondo. Nonostante gli sforzi dei datori di lavoro nel promuovere il benessere fisico e mentale, molti programmi si concentrano su soluzioni a breve termine anziché affrontare le radici del problema. Infatti, circa il 25% dei dipendenti segnala ancora sintomi di burnout. Questo fenomeno, diffuso in tutto il mondo, è causa di numerosi problemi organizzativi, tra cui un aumento sostanziale del turnover[1], fenomeno noto come Le Grandi dimissioni (dall'inglese Big Quit).
Il comportamento disfunzionale da parte dei superiori sul posto di lavoro è la principale causa dei sintomi di burnout e dell'intenzione di lasciare, con un’incidenza che supera il 60% dei casi riscontrati. Questo comportamento è molto diffuso, con un dipendente su quattro che riporta esperienze negative come trattamenti ingiusti, esclusione e discriminazioni.
La connessione tra questi comportamenti e il burnout è evidente. I dipendenti che subiscono elevati livelli di comportamento disfunzionale sono otto volte più inclini a sperimentare burnout e sei volte più propensi a manifestare l'intenzione di lasciare l'organizzazione.
Il cambiamento di paradigma è essenziale per affrontare il fenomeno in modo efficace. Gli sforzi degli imprenditori devono spostarsi da interventi individuali a un approccio sistemico, affrontando le cause del burnout piuttosto che i sintomi.
Le otto domande chiave proposte offrono un punto di partenza per coloro che cercano di migliorare la salute mentale e il benessere dei dipendenti.
Trattiamo la salute mentale e il benessere dei dipendenti come priorità strategica? Affrontare comportamenti disfunzionali non è semplice, ma le organizzazioni che lo fanno efficacemente integrano pratiche di lavoro per affrontare il problema.
Creiamo ambienti di lavoro inclusivi? L'inclusione non è casuale e va affrontata in modo completo e proattivo, coinvolgendo tutti i collaboratori.
Promuoviamo la crescita individuale? Programmi di sviluppo individuale sono efficaci nel contrastare il burnout e nel trattenere e coinvolgere i dipendenti.
Promuoviamo un lavoro sostenibile? Oltre a gestire il carico di lavoro, è essenziale fornire ai dipendenti un senso di controllo, flessibilità e tempo sufficiente per il recupero quotidiano.
Rendiamo i leader responsabili? È necessario valutare se i leader sono effettivamente tenuti responsabili della gestione del personale, compresa la promozione del benessere mentale dei dipendenti.
Stiamo affrontando lo stigma in modo efficace? Per ridurlo, è necessario agire concretamente, attraverso una leadership che dia l'esempio e dia priorità al benessere mentale per ottenere le migliori prestazioni possibili.
Stiamo indirizzando adeguatamente le nostre risorse ai bisogni dei dipendenti? Le risorse per la salute mentale devono essere integrate e disponibili quanto quelle per la salute fisica, e devono essere facilmente accessibili e utilizzate dai dipendenti.
Affrontare il burnout richiede un cambiamento profondo nelle dinamiche organizzative, nelle aspettative di lavoro e nelle pratiche di leadership. Solo con un'impostazione sistemica e orientata alla prevenzione, le organizzazioni saranno in grado di attirare, impegnare e trattenere i talenti chiave, ottenendo un vantaggio competitivo nel mercato del lavoro del futuro.
[1] Il tasso di ricambio del personale, cioè il flusso di persone in entrata (assunte) e in uscita (dimesse/licenziate) da un'azienda.
