Passaggio generazionale al femminile: il futuro delle PMI italiane passa anche da qui

Ad oggi, solo il 17% delle imprese italiane è guidato da donne. Eppure, quando il passaggio generazionale coinvolge figure femminili, le performance aziendali migliorano in modo significativo. Le analisi condotte da I-AER, Institute of Applied Economic Research, in collaborazione con Aida e Keypartners, mostrano infatti che, nei casi in cui la successione include eredi o manager donne, le PMI registrano in media un aumento dei ricavi da innovazione del 19% e una crescita del fatturato intorno al 3%. Si tratta di un’evidenza particolarmente rilevante se si considera il contesto in cui queste imprese operano: tra le PMI familiari, che rappresentano circa l’80% del sistema produttivo italiano, oltre 1,4 milioni saranno chiamate, nei prossimi dieci anni, a un passaggio di guida verso le nuove generazioni.

L’indagine condotta su un campione di 435 PMI familiari restituisce l’immagine di un tessuto imprenditoriale maturo e strutturalmente esposto al tema della successione: il 56% degli imprenditori ha più di 50 anni e l’età media supera i 52 anni. Tra questi, i comparti che nei prossimi anni affronteranno con maggiore intensità il ricambio – alloggio e ristorazione (46%), commercio (35%), manifatturiero (28%), servizi (22%) e costruzioni (20%) – sono gli stessi che generano una quota rilevante di occupazione e valore aggiunto per il Paese. In questo scenario, la presenza femminile ai vertici, ancora oggi limitata e sottorappresentata nei consigli di amministrazione, può svolgere un ruolo determinante nel garantire continuità, innovazione e qualità della governance.

“Ci troviamo di fronte a un nodo strutturale, non congiunturale,” osserva Fabio Papa, professore di economia e fondatore di I-AER. “il tema non è se il passaggio generazionale avverrà, ma se sarà governato con strumenti adeguati e con figure formate o lasciato ai soli equilibri familiari.”

I dati raccontano un quadro eterogeneo. Circa una PMI su tre ha già completato il passaggio o lo ha in corso; un altro terzo delle imprese lo ha pianificato in un orizzonte temporale tra i prossimi cinque e dieci anni; mentre l’ultimo terzo non ha ancora avviato alcuna forma di pianificazione, esponendosi a rischi elevati di discontinuità.

Fonte: I-AER

La principale ragione di questa inerzia è la mancata percezione di urgenza, indicata da due terzi delle imprese prive di un piano formale. Eppure, quando si chiede alla totalità delle aziende di valutare il rischio legato a una successione non pianificata, il 42% lo considera elevato e il 33% moderato. È un divario che evidenzia un vero e proprio “implementation gap”: la consapevolezza del problema è ampia, ma non si traduce in strumenti concreti.

Fonte: I-AER

Gli ostacoli che rendono complessa la successione sono spesso di natura relazionale e organizzativa. Le imprese segnalano come fattori critici la mancanza di comunicazione e di una visione strategica condivisa tra generazioni (24%), le differenze valoriali tra senior e junior (23%) e la riluttanza della generazione più anziana a cedere il controllo (17%). Si aggiungono, in misura minore, conflitti familiari (8%) e divari di competenze (8%). Le aziende che però riescono a superare questi ostacoli, gestendo il passaggio in modo strutturato, definendo ruoli, adottando processi codificati e costruendo percorsi di sviluppo per la nuova generazione – registrano un incremento medio del fatturato del 7% nei due anni successivi.  “La pianificazione non è un adempimento amministrativo,” sottolinea Papa. “è una leva economica: riduce l’incertezza, migliora il coordinamento interno e aumenta la probabilità di un esito positivo.”

In questo scenario, la dimensione di genere assume un ruolo particolarmente rilevante. Attualmente, la presenza femminile nei ruoli decisionali risulta ancora squilibrata: il 58% delle imprese dichiara una rappresentanza compresa tra il 25 e il 50% delle posizioni, e solo il 17% ha una donna al vertice come CEO, Presidente o Amministratrice unica. 

Fonte: I-AER

Il trend mostra segnali positivi, ma il ritmo del cambiamento resta lento: negli ultimi tre anni soltanto il 42% delle imprese ha registrato un aumento della presenza femminile nei ruoli di responsabilità, mentre il 59% descrive una situazione sostanzialmente stabile. I dati sembrano muoversi nella direzione giusta, ma il potenziale contributo della leadership femminile nei momenti di transizione risulta ancora largamente sottoutilizzato.

Le ragioni del divario sono molteplici. Il 42% del campione indica stereotipi culturali o familiari come principale ostacolo all’inclusione delle donne nei processi di successione; il 24% segnala la scarsità di donne formate con competenze ed esperienza in ambito gestionale mentre il 25% richiama la resistenza della generazione senior a cedere il controllo. A ciò si sommano fattori strutturali del mercato del lavoro italiano: il tasso di occupazione femminile in Italia si ferma al 53% contro il 71% maschile mentre la maggior parte del lavoro familiare e di cura grava sulle donne, riducendo di fatto le opportunità di formazione e crescita verso ruoli apicali. “Escludere metà del potenziale bacino di competenze nei momenti critici della successione significa ridurre lo spazio di scelta,” commenta Papa. “dal punto di vista economico, è un vincolo autoimposto che il sistema produttivo non può più sostenere.”

Fonte: I-AER

Quando le donne entrano nei ruoli manageriali, però, l’effetto è evidente. La metà delle PMI attribuisce alla leadership femminile un contributo significativo nella gestione del personale e del clima organizzativo; il 42% ne segnala l’impatto positivo sul controllo di gestione; un quarto riconosce benefici nella relazione con i clienti, nella comunicazione e nella responsabilità sociale d’impresa. “La leadership femminile è una variabile significativa,” afferma Papa “è associata a stili gestionali cooperativi, a una maggiore attenzione al capitale umano e a una prospettiva di lungo periodo. Tutte caratteristiche che, in fasi di transizione, riducono il rischio e aumentano la capacità di adattamento.”

Fonte: I-AER

Le imprese intervistate indicano con chiarezza quali strumenti ritengano più efficaci per rafforzare il contributo femminile nei processi di successione: il 75% cita programmi di mentoring o affiancamento intergenerazionale, il 67% percorsi di formazione manageriale, gestionale ed economico-finanziaria, il 26% reti o community imprenditoriali femminili e il 25% l’introduzione di obiettivi espliciti di parità di genere nei piani di successione. È una domanda di supporto molto precisa, che suggerisce una disponibilità concreta al cambiamento.

Fonte: I-AER

Nel complesso, le evidenze raccolte da I-AER mostrano che il passaggio generazionale rappresenta per le PMI italiane non solo una necessità inevitabile, ma una leva decisiva per rafforzare la competitività futura del sistema produttivo. La concomitanza di tre fattori: l’invecchiamento della popolazione imprenditoriale, l’assenza diffusa di piani formali di successione e la persistente sottoutilizzazione del capitale femminile, configurano oggi un rischio sistemico. Allo stesso tempo, però, aprono una finestra di opportunità straordinaria: governare la transizione può consentire alle imprese di riposizionarsi, innovare e costruire un modello di leadership più solido e resiliente.

“Il messaggio è chiaro – conclude Fabio Papa – integrare strumenti di pianificazione e politiche attive per la leadership femminile non è un esercizio teorico, ma una scelta strategica che produce ritorni concreti in termini di stabilità, innovazione e crescita. Le imprese che continueranno a considerare la successione un fatto esclusivamente familiare, privo di regole e visione, aumenteranno in modo significativo la probabilità di distruggere valore al momento del passaggio. Al contrario, quelle che sapranno governare il processo con metodo diventeranno le protagoniste del prossimo ciclo di sviluppo delle PMI italiane.”

Domenico Ciancio
Corporate Communication & Public Affairs Manager Consultant
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